Персонал: структура, показатели труда, мотивация
9. Поняття, класифікація та структура персоналу підприємства
Персонал підприємства – являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники відповідно до перелічених вище посад.
Спеціалісти – працівники, що займаються інженерно–технічними, економічними та іншими роботами, зокрема – інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
Службовці – працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретар-друкарки, стенографісти, тощо.
Робітники – безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та інші. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.
Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані.
Сучасна система управління персоналом підприємства. Сучасна кадрова політика має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Під системою правління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства галузевих органів та органів центральної Виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем. До яких належать: умови праці (охорона праці і техніка безпеки), трудові відносини (взаємодія керівників із профспілками, управління конфліктними ситуаціями), оформлення та облік кадрів (приймання, звільнення, професійна орієнтація), маркетинг, прогнозування і планування персоналу (аналіз ринку праці, прогнозування потреби), розвиток трудового потенціалу (підвищення кваліфікації, робота з кадровим резервом), стимулювання праці (управління трудовою мотивацією, застосування форм участі в прибутку), надання юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин), створення необхідної соціальної інфраструктури (організація громадського харчування, відпочинку), вибір і застосування організаційних структур управління (розробка штатного розкладу).
10. Продуктивність праці персоналу, методи її визначення та чинники зростання
Продуктивність праці – це ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).
Методи вимірювання продуктивності праці:
— прямий (виробіток = обсяг продукції / чисельність працюючих).
— обернений (трудомісткість = трудовитрати в годинах (чисельність працюючих) / обсяг продукції).
Чинники зростання продуктивності праці:
— структурні зрушення у виробництві (змінювання питомої ваги окремих видів продукції та виробництв).
— підвищення технічного рівня виробництва (модернізація, впровадження систем машин, механізація та автоматизація, застосування прогресивних технологій).
— вдосконалення управління, організації виробництва та праці (раціональний розподіл, поліпшення економічних характеристик, збільшення реального фонду робочого часу тощо).
— збільшення обсягів виробництва (відносне зменшення чисельності персоналу завдяки зростанню обсягів виробництва).
— галузеві фактори (збільшення робочого періоду у сезонних виробництвах, змінювання геологічних умов видобутку),
— введення та освоєння нових виробничих об’єктів (диверсифікація виробництва).
11. Мотивація трудової діяльності та оплата праці
Мотивація – це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації (підприємства).
Мотивація на рівні підприємства має базуватися на таких вимогах:
— надання рівних можливостей щодо зайнятості і службового просування;
— узгодження рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх;
— захист здоров’я працюючих;
— можливість творчої реалізації працівника — підтримка в колективі атмосфери довіри.
На практиці розрізняють такі види мотивації:
1. Економічна пряма: відрядна оплата, почасова оплата, премії за реалізацію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за відсутність невиходів.
2. Економічна непряма: пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом, транспортом, тощо.
3. Неекономічна: збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програми підвищення якості трудового життя, просування за службою, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.
Крім згаданих вище видів мотивації існує її поділ на індивідуальну та групову, зовнішню та внутрішню.
Моделі мотивації ґрунтуються на певних теоріях. Це теорії:
1. Справедливості
— зняття соціальної напруги шляхом дотримання принципів справедливості;
— порівняння особистих винагород з заохоченням інших людей які виконують аналогічну роботу;
— суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та витрат праці.
2. Очікування
— передбачуваний ступінь відносної вдоволеності отримуваною винагородою;
— очікування щодо співвідношення результатів та винагороди;
— очікування щодо співвідношення витрат праці та винагороди.
3. Потреб
— самовиявлення; поваги; соціальні; безпеки та захищеності; фізіологічні.
Форми і системи оплати праці робітників.
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.
Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Проте встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди самі по собі не дають можливості розрахувати заробітну плату. Необхідно ув’язати їх з фактичними результатами праці. Це виконують форми та системи оплати праці. Існують дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі:
1. Відрядна (оплата праці проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт).
Системи:
— пряма відрядна (заробіток дорівнює добутку кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції).
— непряма відрядна (заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються).
-відрядно-преміальна (заробіток працівника дорівнює сумі відрядного заробітку і премії).
-відрядно-прогресивна ( передбачає оплату роботи виконаної в межах плану за звичайними розцінками, а понад план – за підвищеними).
— акордна (розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку виконання).
2. Почасова (здійснюється за годинними тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами).
Системи:
— проста почасова оплата (заробіток дорівнює добутку годинної тарифної ставки і кількості відпрацьованих годин).
-почасово-преміальна (окрім тарифного заробітку працівник одержує премію за досягнення певних результатів).
— за посадовими окладами (застосовується для оплати працівників, робота яких має стабільний характер).
Страница КАРТА сайта содержит список всех записей с ССЫЛКАМИ.